【半宅職薯】Gen Z動輒辭職？唔捱得還是看破世情? 給香港管理層的四條跨代溝通建議

作為管理層的你，相信應該遇過以下情況：年輕員工表現未達標，你批評他幾句，他便說你影響他的心理健康，甚至立刻裸辭。若因工作需要要求他們 OT，他們會反問「這是否合乎我的人生規劃？」管理層對此應怎麼處理？

半宅職薯作為一個70後小老細，今天就和大家分享四條管理層跨世代溝通建議。

和年輕同事工作的體驗

我的小公司主要由90後和00後的同事組成，他們都有大學程度，學術能力無需置疑。與其說是教他們工作，我不如說是製造一個友善的工作氣氛，讓他們發揮，再換轉角色教我工作。

對的，在職場，工作永遠不是最困難的事情，最困難的事情就是製造一個積極友善的工作氣氛。究竟團隊是「一加一少於一」，還是「一加一大於二」，還看如何推動和鼓勵隊員參與。

為什麼當年都這麼拼搏？

我們這些屬於上一代的管理層，很多時都會不自覺的嘗試把自己當年的成功方程式，硬套在 Gen Z 身上：說自己當年怎樣吃苦；說自己當年為老細當爛頭卒；說自己當年怎樣服從......等等。

這些說法都是對的，但只是對於在二、三十年前的香港而言。當年的時空，高等教育不及現在的普及，傳統靠拼搏上位的軌道仍然可行，而更加重要的，是當年父母一代比現在早退休，不得不早點負上養家的職責。

在那特定時空之下，拼盡全力去為公司效力，的而且確較大機會有所成就，甚至上流至中產。工作意義？不需問太多，你只需要知道升職加薪指日可待，那麼你便可以享受消費的快感。

代入 Gen Z，理解 Gen Z

但當你代入現在年代的 Gen Z，你會有另一番體驗：父母一代努力工作會有什麼成果呢？我早已知道，因為父母已經正在和我分享中產的生活方式；

父母一代拼命 OT 的結果是怎樣呢？我也相當清楚，就是換來五勞七傷的身軀；

父母一代把前途和感情都押注到公司的結果是怎樣呢？竟然是無情的裁員通知信。

如果你認為 Gen Z 的想法不成熟，我想告訴你，其實他們的想法比我們更成熟，甚至看得更通透。

Gen Z 不是懶，而是忠於自己

既然上流的階梯已收窄，而爸爸媽媽的自住樓即將供滿，那麼 Gen Z 所追求的東西昇華至更高層次，追求個人價值與精神健康，也是自然不過的事。

於是，他們會做一些我們這些舊年代人所不能理解的事情，例如放棄有前途工作，而為了更廣泛的興趣當 SLASH；做一些純為興趣卻似乎不帶經濟效益的事情。

他們不是無知，而是看通；他們不是懶惰，而是昇華。

給管理人的四條溝通建議

當你了解到 Gen Z 所處的時空和想法之後，下一步，就是調節和他們的溝通方式：

第一，把指令改為啟發：

Gen Z 對於現今時代和我們有不同的感受，也有不同的看法。沒有彈性的指令雖然有效率，卻不能釋放他們的潛能。所以，把指令句改為詢問句，然後互相啟發，共同協作，你會得到意想不到的效果；

第二，即時回饋：
以前年代的年度評估有點不合時宜。要等一年才知道自己的工作表現，對於極大可能在一年內轉工的同事來說，那是不設實際。那麼倒不如改為即時回饋，又或者每星期簡短討論一次工作狀況，推動的作用會更加大，也避免了「為什麼你不滿意我這麼久到現在才告訴我？」的狀況；

第三，談忠誠度不如談成就感：

忠誠度是上一代老細由外而內捆綁員工的手法，成就感是員工由內而外的感覺。工作本身是中性的，視乎你怎樣演繹；

第四，授權而非監控：香港的經濟早已轉型成知識型經濟，昔日工廠式的監控早已不合時宜。新一代老細高層需要的是新概念，新突破。就此，我們需要授權員工在風險可控情況下作更多嘗試，說不定會令你喜出望外呢！

結語

未來的領導力，不是權力的展示，而是意義的賦能。一個成功的管理者，是把工作翻譯成意義的翻譯官，也是融合不同意見，產生「一加一大於二」這效果的催化劑。

人總在尋求意義，而說真一點，意義其實也是由人去賦予。將公司的目標翻譯成 Gen Z 能理解並同意的意義，足以釋放他們的潛能。而且說到底，這就是香港企業能否成功轉型的關鍵。

半宅職薯

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