返Office變硬指標 滙豐英國員工獎金睇出勤 每周少於3日恐失Bonus

滙豐控股（HSBC）近日向英國零售銀行員工發出警告，若未能達到辦公室出勤要求，或面臨獎金削減。據知情人士透露，這家總部位於倫敦的銀行集團已向HSBC UK員工明確要求，每週至少需返回辦公室工作三天，否則可能影響獎金發放。此舉被視為跨國金融機構在後疫情時代，推動「重返辦公室」政策的最新舉措。

 大型企業辦公文化轉向

 疫情一度將全球數以百萬計的員工「送回家」，遙距辦公似乎預示著工作模式的永久變革。然而，隨著疫情影響減退，風向悄然轉變。從華爾街的摩根大通、高盛，到科技巨擘如Google、Amazon，不少跨國企業正逐步收緊彈性工作政策，紛紛要求員工重返實體辦公室。滙豐英國的最新舉措，正是這股浪潮中的一個縮影。

 企業普遍認為，面對面協作有助於提升創新力、強化企業文化及促進新員工的指導。滙豐英國早於18個月前已推行混合辦公模式，要求員工60%時間在辦公室或與客戶會面。如今將出勤率與獎金直接掛鉤，無疑是將「鼓勵」升級為更具約束力的「要求」，顯示企業重塑疫前辦公秩序的決心日益堅定。

 強制出勤是否合理？

 企業高舉「協作」與「文化」大旗，期望員工重返辦公桌，但此舉在員工層面卻激起複雜迴響。過去數年已適應遙距或混合辦公的員工，不少人珍視由此帶來的靈活性，例如節省通勤時間與成本、更好地平衡工作與家庭責任等。

 如今「被要求」返回辦公室，甚至可能因此影響實質收入，無疑增加了他們的心理壓力。部分員工或會質疑，在個人工作績效達標的前提下，單純以「是否在辦公室」作為衡量貢獻、甚至影響獎金的標準，是否公平合理？這種「一刀切」的管理方式，又是否真正考慮到不同崗位性質、個人健康狀況及家庭需求的差異？強制出勤政策若缺乏彈性與充分溝通，恐將打擊員工士氣，甚至引發人才流失的風險。

 金融業獎金制度轉變

 傳統而言，金融行業的獎金（Bonus）與個人及團隊的業績表現緊密掛鉤，尤其在投資銀行、交易等部門，量化的KPI（關鍵績效指標）是決定獎金多寡的核心。然而，滙豐英國將辦公室出勤率納入獎金考量，似乎標誌著一種潛在的轉變——獎金制度除了傳統的「績效導向」，亦開始滲入「行為導向」或「合規導向」的元素。

 這意味著，即使員工業績彪炳，若未能遵守公司的行政指令（如出勤要求），其獎金亦可能受影響。此舉一方面可被視為企業強化內部管理、確保政策執行的手段；另一方面，也可能引發業界對於評估員工價值的標準的重新思考。未來，金融機構在設計薪酬激勵機制時，如何在績效、彈性、合規以及員工關懷之間取得平衡，將成為一道重要課題。

 滙豐強制回歸辦公室政策引發勞資博弈，折射出後疫情時代企業管理彈性與員工自主權的深刻矛盾，這場關於工作本質的權力重構將持續考驗雙方的適應智慧。

Text by BusinessFocus Editorial

免責聲明：本網頁一切言論並不構成要約、招攬或邀請、誘使、任何不論種類或形式之申述或訂立任何建議及推薦，讀者務請運用個人獨立思考能力自行作出投資決定，如因相關言論招致損失，概與本公司無涉。投資涉及風險，證券價格可升可跌。