【半宅職薯】釋放Gen Z潛能 中小企宜重塑領導文化 講清楚工作理由 容許下屬反駁 接受犯錯

我的小諮詢公司只有十多人，平均年齡二十多歲。對於華人職場普遍批評 Gen Z 的言論，我並不同意。今天半宅職薯就以香港小企為例，討論在華人文化下與 Gen Z 共事的心得。

坊間誇大了對 Gen Z 的誤會

你應該聽過很多人批評 Gen Z 工作態度差，欠缺責任感，巨嬰......等等。但我一直相信，一個人的行為其實是由環境塑造出來。這環境，一方面是能夠滿足需求的氣氛，一方面是制度。今天我集中討論氣氛方面。

必須清楚講解為什麼要工作

我是一個 Gen X，我現在回想，發現我自小到大從來沒有人向我好好解釋為什麼要努力讀書，為什麼離開學校就要上班，為什麼要上進。一切彷彿就是華人社會預設了的軌道，總之必須要在跑道上向前跑，卻沒有人告訴我奔跑的目的，以及終點在哪裏。

Gen Z 其實思想比我更深層，他們著重的不單是要如何做一件事，更是先思考為什麼要做這件事。

其實每一個人都有他的深層需要：滿足感、物質回報、自我成長......等等。工作本身是中性，老細高層不懂得講解演繹便變成「苦差」，懂得演繹以及賦予意義，就是同事成就自己的「橋樑」。

我們 Gen X 的人生經驗較多，懂得如何透過知人善用去分配適合工作讓 Gen Z 找到意義。說實在，對於任何世代來說，一旦找到事情的意義，動力便會好像啟動了的輪船一樣，要停止也很難。

讓不同層級參與團隊運作

「我付了薪金便等於租用了你的時間」這種管理思維已經極度過時。坦白說，時間是無價的，用一個價錢去定義別人的時間，某程度是不尊重，是定義別人的表現。

薪金不是不重要，但當解決了衣食住行，這就變成一個分數，一份認同。現在的 Gen Z 普遍有大學學歷，即使經驗尚淺，也能跳脫的注入創意。沒有人甘心做一粒小齒輪，所以在工作上建立渠道讓 Gen Z 表達意見參與團隊運作，並且認真考慮，其實對於他們來說，就是高度的尊重。

只怕說話不夠直接

做了這麼多年管理，我最怕的不是聽到相反的意見，而是一面倒的支持認同。當你嘗試代入下屬角度，你會發現最容易做的其實是擦鞋討好，因為這不需要思考，也不需要冒險，卻令老細高層在陶醉迷霧中走進沒路。

Gen Z 提出不同意見，即使想法必全部都可行，但起碼代表他們有思考，著緊這個團隊。對於我的愚昧失策，我會對下屬承認；而當下屬發現承認愚昧是開通進步的表現，他們也不會把問題隱藏，最終成為一個計時炸彈送給你。所以對於 Gen Z，唯一要怕的就是說話不夠直接。

製造可接受犯錯空間

以前年代的說法是「上司可以接受下屬犯錯，但不可以重複犯同一樣的錯」。這句說話其實隱含了事情存在一個「絕對正確」的答案。但商業競爭博弈，會存在一個「絕對正確」的答案嗎？我不這樣認為。

把工作交給 Gen Z 並不等於就是操縱他的手去做指定事情，卻應該是清楚講解整件事的來龍去脈，因果關係，然後提出建議或慣常做法。作為上司，應該清楚評估下屬犯錯的最壞結果，好好計算然後製造一個安全區讓 Gen Z 試錯。沒有犯錯的重複工作，是勞動；從跌碰中悟出最佳方法，是成長。

逃避勞動是天性，不斷成長是獲益。要求 Gen Z 努力工作，最重要是讓他們能夠成長發揮並且獲益。

結語

公司不是勞動的地方，更加不是壓榨的場所，而是一處能夠透過不同任務去讓同事發揮、成長、獲益的空間。

作為成熟上司老細的你，應該放棄控制式管理思維，改為使用釋放潛能的共同成長思維。越有自信和內涵的人越能放低身段，當你明白這一點，你會發現你的團隊比想像中更有爆炸力。

半宅職薯

半宅職薯研究現代華人職場中，制度表面秩序與真實人性運作之間的落差，並把這些觀察應用於組織診斷與商業決策諮詢。

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