【年薪逾百萬惹禍】中紀委促糾正享樂奢靡之風央企券商傳減薪3至5成出差禁坐商務艙

By thomas.chan on 02 Mar 2023

Digital Editor

內地推出「共同富裕」理念後，內地大型券商仍然動輒為員工提供過百萬年酬，部分高層年薪逾800萬，已觸動了中央的神經。中紀委上周發布長達3500字的文章講反貪，要求在金融和央企行業整治「享樂主義和奢靡之風」之後，近日陸續有消息傳出，內地部分央企券商的中高層可能要減薪3至5成，並必須嚴格限制開支防揮霍，有券商早前即已命令員工無論坐飛機或高鐵都不能坐商務艙。有內媒報道，有傳內地監管部門率先暗地要求由中央控股的內地券商高層減薪幅度必須超過3成。若減薪不達標，央企券商恐不准透過配股（供股）向小股民集資以應付資金需要。

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冰封三尺，非一日之寒，據報部分內地券商及銀行界薪酬過高，早已引起中央不滿。去年7月，內地龍頭券商中金公司（3908）一名員工被妻子在社媒上「高薪炫富」的截圖廣泛流傳，圖片顯示該員工月入為人民幣8.25萬，即年薪近百萬。此事一石捲起千尺浪，引起網民議論紛紛，及質疑高薪是否合理。有內媒引述Choice數據，指在2021年，中金公司、大信証券及華泰證券員工平均薪金最高，三大券商員工數目均過萬，員工平均年薪分別高達116.4萬、94.7萬及88.57萬人民幣。而排名第4至10名的券商，員工平均年薪也高達71.1萬至84.1萬人民幣。當中較令注目的是，中金公司有三名高層年薪介乎795萬至828.5萬人民幣之間。

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但令情況雪上加霜的是，2022年有多間券商決定或準備通過配股「補血」逾百億，即是要小股東付錢供股集資，令內地基層網民更不滿。去年9月，中金公司（3908）公布擬推出配股計劃，以「10供3」的比例，配股8.77億股以求在AH股市場集資270億元，觸發其股價大跌。去年12月，華泰證券也發通告，同樣擬按10供3的比例，向全體A股股東配售股份，募資不超280億元人民。雖然擬配稿公司大都強調供股所取得資金，將用於補充公司資本和營運資金，以提升公司市場競爭力和抗風險能力。但不少內地小股民不受落，質疑配股的一大部分資金，可能變成了高層的百萬年薪，事件遂引起監管部門的關注。

其實中紀委於2021年宣布巡視多個金融單位後，多名金融界已經高層墮馬，包括國壽前董事長王濱、招行前行長田惠宇均已相繼被正式起訴。在國企體系之外，明星投行家華興資本創辦人包凡最近失聯，成為外界的焦點。至今年初，《彭博》指為了實踐「共同富裕」，內地第3大券商中金公司（3908）已縮減旅行津貼，要求高級銀行家「只可坐火車上最便宜的座位」，又不允許董事和執行董事乘坐國際和國內航綫的商務艙。報道指，中金公司要求董事和執行董事進出境只可乘坐經濟艙，而大多數火車應該預訂最便宜的「硬座」或「硬床」或「二等軟座」。同時，即使有商業目的，但銀行家不得以公務車進出高級會所、娛樂場所如卡拉OK及風景名勝區。

至上周，中紀委再發布了長達3500字的文章講反貪，當中重點提及需要在金融和央企行業整治「享樂主義和奢靡之風」，強調要糾正「金融精英論」、「唯金錢論」，該文章強調，必須深化對金融、央企領域和行業「四風」表現形式和特點的認識，堅決摒棄「例外論」、「特殊性」、「優越性」、「無關論」、「業務需要論」等錯誤論調，破除「金融精英論」、「唯金錢論」、「西方看齊論」等錯誤思想，整治過分追求生活「精緻化」、品味「高端化」的享樂主義和奢靡之風，糾治行業「潛規則」和不正之風，剷除「破窗」效應、「法不責眾」心理和「比爛」心態，不斷加固金融和央企領域落實中央八項規定精神的堤壩。

中紀委發文整治「享樂主義和奢靡之風」的同時，內地政府亦加大力度要求證券高層減薪。據微博流傳的截圖，內地其中一間人均年薪超過80萬人民幣的券商，已要求中高層大副減薪，SA（高級經理）級別及以下降薪3成，VP到ED（副總裁至執董）級別的降薪4成，MD（董事總經理）級別及以上的降薪50成，但消息暫未獲證實。

此外，一間原準備配股集資逾百億的中央控股龍頭券商，據報配股集資計劃要推遲，因為中央不滿其中高層薪金過高。傳聞該券商曾提出減薪三成的方案，但政府不接納。有微博的截圖引述業界人士，指中國政府希望央企券商薪酬能調低至與券商「中國銀河」類近水平。均網上資料，中國銀河員工2021年平均年薪約為58.4萬人民幣，故若內地薪酬最高五大券商（平均年薪82.67萬至116.42萬）真的要跟中國銀河「看齊」，恐怕要減薪3至5成才足夠。

故內地證券界現時人心惶惶。雖然以往不少券商以至中證監都否認要求從業員大規模薪，但有內媒曾報道，指去年上半年48家中國券商的人力成本按年下降11.2%，相當於這些券商上半年合計減薪超過100億元人民幣，與再之前三年人均薪酬分別增長20%、27%和10%，大有差別。中國證券業協會去年亦曾發出指引，呼籲證券公司制定薪酬預算總額時，要充分考慮市場周期波動和行業發展趨勢，適度「平滑」薪酬發放安排，同時做好薪酬激勵的極值管控和節奏控制。