升職竟變職場最大陷阱？年輕人寧要加薪拒做主管 43%打工仔加一成人工都不願升職「中層主管」為何突然沒人想做？

By Chant Zhao on 30 Sep 2026

全球年輕人都不想升職？以前打工仔日盼夜盼等上位，時下年輕人聽到老細一句「想提拔你」，第一反應卻是先打開計數機算算賬。近期內地社交平台掀起「拒絕升職」熱話，相關帖文累計瀏覽量突破4,000萬次。有關現象並非單純「躺平」，英國招聘公司將此稱為「拒做主管（Conscious Unbossing）」。最新數據顯示，香港竟然只有17%僱員計劃在未來一年主動爭取晉升，更有43%打工仔即使加10%加薪都不願妥協升職。核心原因並非失去上進心，而是打工仔發覺中層主管可能是全公司性價比最低的職位，人工未必加得多，工時與背黑鍋風險卻直線飆升。升職到底何時由一種職場獎勵，變成了一項需要精密計算回報率的「蝕本生意」？

加辛不加底薪的算盤：「確定增加的責任」換「不確定增加的收入」

在內地，一名化名「六月」的打工仔即自爆，自己十年職涯已經三次拒絕升職。第一次在大型互聯網企業任管理培訓生時，她選擇離職旅行；第二次升任教育機構校長後，只做約兩星期便感受到巨大心理壓力，一個月後主動要求返回原職，連已增加的薪酬亦一併恢復。到了今年4月，公司再次希望她接任校長，待遇卻令她更快作出決定，職位升級，但基本薪金不變，只是績效獎金的上限提高。換言之，責任即時增加，收入卻要等公司業績夠好才可能增加。六月眼見直屬上司承受的工作量與壓力，她認為主管收入根本不足以補償額外付出，最終第三度拒絕提拔。

另一單極端案例更點出「假升職」陷阱，呈現出極具衝擊力的對比畫面。一名內地程式編寫員獲提拔為技術主管，表面來攪，月薪增加28%，但每周開會時間由4小時暴增至15小時，更要24小時候命應付突發事件；自行折算後，實際「時薪」反而大跌約40%。加上公司經常採取「加職銜、不加人手」策略，另一名產品經理「小鄭」成功升任「高級產品經理」後，人工只輕微增加，老闆卻隨即把高難度項目交由她近乎單獨負責，跨部門協調、項目結果、執行風險全部一肩扛。不到一年，小鄭選擇離職。

故事揭開當代職場最敏感的一條數學題，升職的真正回報，不應只看月薪增加多少，而要計算每小時收入、責任風險、情緒成本，以及下班後還剩多少屬於自己的時間。當「Manager」只是多一個職銜，卻同時兼任項目經理、人事協調員、團隊救火員甚至替上司「孭鑊」，晉升自然變成一場極不划算的交易。

香港打工仔寧保生活質素：43%人表明加薪10%亦絕不妥協

「拒做主管」並非單純的內地網絡熱話。Deloitte今年訪問逾22,500名Z世代及千禧世代、涵蓋44個國家的調查顯示，只有6%受訪者把取得領導職位列為首要職涯目標。Z世代當中，44%較希望穩步發展，只有25%追求快速晉升；令他們卻步的首要原因包括壓力及過勞、責任太重，以及工作與生活失衡。

而香港方面，PwC訪問1,061名本港僱員發現，只有17%受訪者表示未來一年很大機會主動要求晉升，較上一輪調查對上一年度的36%預期明顯回落；2025年實際獲晉升的受訪者亦只有15%。Randstad另一項涵蓋2,500名香港受訪者的2026年調查更顯示，「工作與生活平衡」以56%首次進一步拋離薪酬福利的52%，成為吸引及留住人才最重要條件，44%尤其重視「合理工作量及合理期望」。

連尚未正式踏入職場的大學生也開始換排序。Jobsdb調查顯示，本港準畢業生選擇理想工作時，46%把合理工時、能兼顧私人生活列作重要條件，甚至高過具競爭力薪酬福利的42%，清晰晉升機會則佔39%。另一份薪酬調查亦顯示，即使換來10%加薪，仍有43%香港僱員表示不願因此作出任何妥協。

中層面臨上下夾擊：員工拒絕上位老細着手削減架構

「拒做主管」背後還有另一場更殘酷的企業改革。Robert Walters指出，美國大型企業近年積極削減管理層級，中層職位曾佔部分大型企業裁員相當比例，市場把企業主動壓縮管理架構的現象稱為「企業去中層化（Great Unbossing）」。一邊是年輕員工不願升做主管，另一邊則是企業希望利用數碼工具、人工智能及扁平化架構減少管理成本，中層管理者正同時受到上下兩方擠壓。

不過，「拒做主管」亦不等於年輕人集體躺平。Deloitte的數據恰好推翻這種簡單標籤，雖然只有6%把領導職位列作首要目標，但仍有76%的Z世代表示，人生某個階段有興趣進入高級領導層。年輕人沒有放棄野心，只是不再願意為一個Manager職銜無條件犧牲時間、健康與生活；與其急着向上爬，有人寧願先累積專業能力、轉職加薪，甚至橫向發展，等待真正值得承擔的管理職位。